Con la pandemia de la COVID-19 se produjeron cambios considerables en el funcionamiento de las empresas; desde nuevas modalidades de contratación y trabajo, hasta la demanda de profesionales con competencias y habilidades adaptables a la nueva normalidad. En este proceso de cambio, la gestión de la diversidad en las empresas también adquirió mayor relevancia.

En la actualidad son más comunes las empresas que incorporan a sus equipos a personas de diferentes culturas y edades, con diversas capacidades, estilos de vida y formas de ser. El escenario tras la pandemia, y la visión a largo plazo, hacen que esta tendencia siga en alza, pues parecería que el futuro será mejor para las organizaciones que lleven la diversidad e inclusión en su ADN.

Según Sebastián Lima, director nacional de Calidad, Servicio y Selección en Adecco Ecuador, las empresas que realizan una buena gestión de la diversidad están mejor adaptadas a un entorno dinámico, que es justo lo que se necesita en estos tiempos marcados por la incertidumbre. Además, explica que la diversidad en una organización supone un valor estratégico, una oportunidad competitiva, al dar cabida a todo tipo de talento con las ventajas que eso conlleva.

Sin embargo, aún faltan desarrollar más estrategias y modelos que permitan hacer de la diversidad uno de los pilares fundamentales en las empresas. A continuación, el especialista señala en qué consiste la diversidad, cuáles son sus beneficios y cómo gestionarla de forma exitosa.

Sobre la diversidad y su importancia en las empresas

La diversidad va más allá del género u orientación sexual; se refiere a la edad, etnia, condición física, religión, procedencia, origen y composición familiar. Consiste en reconocer que todas las personas poseen un conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades para aportar a un lugar de trabajo; y, lo más importante, una perspectiva diferente para sugerir propuestas, proyectos o brindar soluciones en pro del desarrollo de la empresa.

Las tendencias indican que la diversidad corporativa está convirtiéndose en un elemento estructural y transversal para todas las empresas: no solo las grandes compañías, sino las medianas y pequeñas. “Una fuerza laboral diversa e inclusiva ayuda a las organizaciones de muchas formas, incluida la reducción de la rotación, el aumento de la innovación y el respaldo de una ventaja competitiva en una economía global”, añade Lima.

En este sentido, el experto puntualiza que es clave entender que la diversidad e inclusión van de la mano. La diversidad es una realidad social y constituye un reto para la gestión empresarial; la inclusión, por su parte, refiere a la capacidad de gestionar esa diversidad, promoviendo y valorando los distintos talentos, experiencias e identidades. La inclusión es la clave para mantener la diversidad en el lugar de trabajo.

Diferencias entre la diversidad y la inclusión

Puede ser que una empresa sea diversa, pero no inclusiva. El objetivo es lograr el equilibrio adecuado entre ambos conceptos y trabajar para crear un entorno conscientemente inclusivo para todos los empleados.  Estos son algunos de los puntos más relevantes que denotan inclusión:

  • Todos los colaboradores son tratados con respeto.
  • Los trabajadores tienen la misma oportunidad de participar en puestos de liderazgo o de toma de decisiones.
  • Los líderes se desarrollan en todos los niveles de una organización de diversos orígenes.
  • Se brinda consideración y apoyo a todos los colaboradores, independientemente de su discapacidad o capacidad.

Formas de promover la inclusión y la diversidad

Evaluar al equipo ejecutivo. La composición del equipo ejecutivo es un símbolo para el resto de la fuerza laboral; es decir, la alta dirección de una empresa dice mucho sobre su cultura. En consecuencia, de acuerdo con el especialista Lima, es esencial tener diversidad en la alta dirección.

En este proceso es necesario evaluar y analizar aspectos como: ¿están los hombres y las mujeres igualmente representados?, ¿qué pasa con las personas de diversos orígenes culturales y religiosos?, ¿se está incluyendo a personas de diferentes grupos generacionales?

Fomentar una cultura empresarial en la que todas las voces sean bienvenidas. La mayoría de veces los empleados renuncian a sus trabajos cuando sienten que su autenticidad y singularidad no son apreciadas ni valoradas. Por ello, es fundamental crear un entorno en el que sientan una sensación de conexión con la empresa y su gente. Los trabajadores deben sentirse libres para expresarse en función de sus perspectivas únicas.

He aquí una muestra de diversidad generacional y de género. / FOTO: Suministrada por Adecco 7 Taktikee

Las empresas deben asegurarse de que los empleados se sientan incluidos y respetados en la diversidad, independientemente de su edad, etnia, religión, condiciones físicas, país de origen, orientación sexual y género.  La libertad de expresión sin miedo también permite a las empresas, no solo escuchar, sino adoptar activamente diversos puntos de vista”, añade el experto.

Una excelente manera de hacerlo es invertir en una plataforma de comunicaciones para la fuerza laboral. Al integrar todo su canal de comunicaciones en una plataforma, llegará a cada trabajador en su canal preferido. Aquello ayudará a los colaboradores a sentirse conectados e incluidos en las iniciativas y objetivos más grandes de la empresa.

Construir una fuerza laboral multigeneracional. Tener una fuerza laboral que reconozca y se adapte a múltiples generaciones resulta vital para construir una cultura organizacional diversa e inclusiva. Si bien los millennials (entre los 25 y 38 años de edad) constituyen la gran mayoría de la fuerza laboral en la actualidad, y son reconocidos por sus habilidades digitales y tecnológicas, es importante que las empresas abran espacios para otras generaciones, como por ejemplo la Gen Z, conocida también como centennials, que comprende a las personas nacidas entre 1996 y los inicios del 2000.

Un estudio realizado por Grupo Adecco en 2020, determinó que los centennials pueden ser muy exitosos si logran insertarse en una fuerza laboral multigeneracional, debido a su actitud positiva para enfrentar retos y las habilidades blandas y destrezas con las que pueden contribuir al flujo de trabajo dentro de una organización.

De igual manera, la inclusión de personas mayores de 45 años, sea en cargos directivos u otros, es otra forma de agregar equilibrio a los equipos de trabajo. Si bien tienen otro tipo de habilidades y competencias, se pueden adaptar a las nuevas demandas con la gran ventaja de aportar con su experiencia y trayectoria.

Abrir un diálogo sobre la desigualdad salarial de género. La disparidad salarial de género es un punto de discusión en muchas empresas. La confianza de la fuerza laboral y el sentido de inclusión se basan en la transparencia de las políticas de una empresa y en la comunicación sobre estas. Para las organizaciones que tienen desequilibrio salarial de género, es clave abrir los canales de comunicación para que los empleados puedan exponer sus puntos de vista.

Además, hay que presentar con claridad la estrategia que la empresa utilizará para abordar la brecha. De esa forma, se sentirán seguros sabiendo que la compañía está comprometida en tomar medidas para cerrar la brecha salarial de género.

Capacitación y cambios estructurales, son importantes. Para el especialista Lima resulta de vital importancia que el sector empresarial forme parte activa de las conversaciones y los cambios que se están generando en torno a la diversidad e inclusión.

Estos son algunos aspectos  para gestionar la diversidad y para promover una cultura de trabajo más inclusiva: Introducir a la organización en la diversidad e inclusión, con espacios para la sensibilización; concientizar al personal de todos los niveles de la empresa, para que los procesos de contratación y promoción se encuentren libres de sesgos; capacitar a todo el equipo de trabajo para la eliminación de comportamientos discriminatorios; generar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral; implementar canales de comunicación más inclusivos, desde los anuncios de búsquedas laborales hasta las campañas de marketing y publicidad; adecuar la infraestructura en donde sea necesario; promover evaluaciones de desempeño libres de sesgos; incorporar beneficios que apoyen el equilibrio entre la vida personal y laboral; y generar políticas activas para la contratación de poblaciones vulneradas.

FUENTE: Adecco Ecuador (Quito), mediante comunicado y fotos enviados a REVISTA DE MANABÍ por intermedio de Taktikee, Consultores de Comunicación, con firma de Daniela Cevallos / Cecibel Aguilar (daniela@ttk.ec / cecibel@ttk.ec – Teléfonos: (593) 2 6002006 /7/8/9 – Celular: 098145-3493).